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Muchas empresas digitales están acelerando la introducción de cambios en la medición de la gestión. En este sentido, quizá el paradigma más reseñable en los últimos años ha sido el de los OKRs, que han permitido mejorar los ratios de eficiencia y de productividad de los empleados mientras se ha logrado involucrar bastante más a todo el equipo humano en la consecución de los objetivos estratégicos de la entidad.
Hasta hace unos años, lo más habitual era que las empresas evaluarán el desempeño y la productividad real de la gestión a través de KPIs, estableciendo una serie de objetivos cuantificables y medibles que servían, en una fase posterior, para la toma de decisiones críticas así como para reconfigurar, en caso de que resultara necesario, las líneas estratégicas clave más sensibles de la organización. Sin embargo, la revolución de las nuevas tecnologías y la llegada de nuevos gigantes que han cambiado radicalmente las reglas del juego de la economía mundial, también han espoleado una disrupción en campos como el de la gestión empresarial.
En este sentido, a punto de entrar en el siglo XXI, el especialista John Doerr y el ex Ceo de Intel, Andrew Grove, comenzaron a extender la utilización de los OKRs, que entidades como Google y, más adelante, otras como Twitter, no tardaron en abrazar y en popularizar a nivel mundial. Este acrónimo corresponde a Objectives and Key Results (objetivos y resultados clave) y se basa en la premisa fundamental de que cualquier compañía debe propiciar un alineamiento casi total de todas sus estructuras organizativas para alcanzar el mayor éxito posible, y eso pasa, principalmente, por establecer una serie de metas comunes, de manera que el capital humano, con independencia de su rol o de su nivel de responsabilidad, trabaje a una en conseguirlas.
Con esta filosofía, es posible establecer, a nivel interno, grupos de trabajo y fijar nuevos mecanismos de organización en el desempeño de una entidad, lo que favorece un aumento de la productividad al lograr involucrar a todos los trabajadores en el mismo propósito. A pesar de lo que pueda suceder más adelante, es bastante sencillo lograr medir el desempeño individual de cada profesional y, de acuerdo a los resultados, adaptar nuevos retos de cara al futuro particularizados a cada uno. Es decir, que, entre los principales beneficios de los OKRs se encuentran los de enfocar un esfuerzo alineado por parte de todo el personal, lograr una involucración mayor en el éxito colectivo de la empresa, incrementar los canales y la eficiencia de la comunicación, y, por supuesto, crear indicadores cada vez más precisos, medibles y analizables.
Cualquier equipo directivo encargado de dirigir la gestión de una compañía debe, en primer lugar, realizar una profunda evaluación interna para conocer hacia dónde se desean encaminar los pasos de la organización en el largo plazo. Desde ganar cuota de mercado a internacionalizarse, de incrementar su notoriedad y su reputación entre los consumidores hasta adherir a sus valores de marca los criterios de sostenibilidad. Es decir, que hay que definir los grandes objetivos estructurales que marcarán el devenir corporativo para los próximos años y, en una segunda etapa, trabajar activamente en la creación de unos parámetros que examinen periódicamente, en base a distintos parámetros, si se está avanzando en la buena dirección.
Por supuesto, los objetivos deben resultar lo suficientemente ambiciosos como para suponer un verdadero desafío para el equipo humano, a los que, de manera individualizada, se le propondrán unos OKR que serán evaluados por periodos fijos como, por ejemplo, cada trimestre. Cada OKR dispondrá de su propia puntuación que, además, será de carácter público para el resto del personal, de manera que se incentive un mejor conocimiento del resto de compañeros mientras se fomenta la transparencia interna. Y es aquí donde se halla la principal diferencia con los KPI, ya que, mientras estos son indicadores del rendimiento, los OKR apuestan por obtener recomendaciones para ir redefiniendo continuamente los objetivos y establecer nuevos desafíos entre los profesionales.
Los resultados que se van obteniendo en cada evaluación sirven, a su vez, para determinar la cercanía real en alcanzar los grandes objetivos que se han marcado. De esta manera, periódicamente, se puede ir redefiniendo la estrategia o tomar decisiones en relación a qué cambios implementar para mejorar el rendimiento de las personas y de los diferentes departamentos. En este sentido, es importante que los objetivos no solo sean definidos por los dueños de la empresa sino, también, por los miembros del capital humano, de modo que todos sientan que son, en verdad, útiles y activos en el proceso.
Otro hito relevante es que las metas que se establezcan no deben ser demasiado largas ni extendidas en el tiempo, ya que se perjudica su eficiencia y, a la larga, puede resultar desmotivador para las personas.
Si se logran implementar con éxito, los OKR pueden convertirse en una parte nuclear de la cultura de la empresa, bajo el prisma de que la gestión no tiene tanto que ver con los datos sino, sobre todo, con el conocimiento individual de las personas, de manera que se refleje la realidad mientras la organización se concentra en cada realidad individual.
